华为把“班长战争”定为变革方向,有何深意?

作者:李仙
2020-09-17 05:52:49 159

    针对未来的竞争,任正非提出主要为“班长战争”。任正非表示,经过20多年的发展,华为已经从过去中央集权变阵,未来有可能通过现代化的小单位作战部队在前方发现战略机会,迅速向后方请求强大火力,用现代化手段实施精准打击。这场变革中,战略调整决策将由下而上,资源调整决策将由下而上,战术调整决策将由下而上,其中透露着什么深意?又能给企业带来哪些新气象?

今天,这些问题由【校长EMBA李仙老师为我们解答。

班长的战争=权力的游戏


任正非说:“未来的战争是班长之间的战争,”把权力下放给班长,让离战火最近的班长手中拥有权力,使他们能够“自觉工作”,快速应对竞争和市场的变化。华为把“班长的战争”定为未来5年至10年的主要变革方向,为了试点权力下放,华为把中央集权逐步放权给“代表处”,比如把合同授权到“代表处”审结,“代表处”作为一线经营单位,在总部的支持监督下用好权,放开手干,以此提高一线人均贡献的主观能动性。

华为在贸易战如此艰难的环境下依然有15%以上的增长,跟华为一贯的“授权给员工”“让员工成为事业合伙人”,“共担责任、共担风险”的管理变革分不开。我们每个人应该都有过这种感受:一件事越和我有关,我越会在乎,越有责任做好。员工激励排第一的激励因素是“参与感”。“参与感”让员工认为“这份事业和我有关”。华为所做的变革就是这个道理。华为的例子也足以让我们看到:员工获得权力和员工潜力是成正比的。

老板的独角戏=高管的能力不行

今年,有一个上海的老学员带着他的高管团队来找我,让我给他们梳理业务升级的方向。我组织他们开了一个脑力碰撞会议,以梳理出他们企业的优势、组织能力所处的位置、以及行业未来的趋势,增量机会、标杆在做什么。3小时的讨论,老板占了大部分时间,并不停地把自己的观点强加给高管,不允许别人有不同的意见。讨论开始时,高管们还积极发表建议,但轮到老板发言时,他先否定了大家的看法,认为行不通,然后告诉大家他想怎么做,应该怎样做才对。他讲完后,再也没有人提出创新的、不同的建议。

看到这种局面,我建议他们先不要急着做决策,回去再讨论。高管走后,我问老板的感受:“你觉得你的团队是否发自内心地认同你的想法?”他说:“表面认同,心里不一定认同。”我问他:“为什么?”他说:“高管们能力不行。”我把我的感受告诉他:应该让高管们有发表自己观点的权力,如果高管连这个权力都没有,有能力的高管一定留不住,因为他的价值体现不出来,而留下来的想发挥但氛围已经决定他们最终只能选择唯上心态。

权力和能力成正比

事实上,这家企业过去三年都没有增长,今年业绩下滑。老板归罪于行业,归罪于模式,但刚巧他们有个不同区域的同行也是我们咨询服务的客户,今年二位数增长,相比之下,两家最大的差异不是模式,而是团队。那位两位数增长客户的团队中,管理层对于公司的未来发展,达成高度共识,目标和经营思路都来自于老板和高管们充分讨论后一起订立的。我曾问他们的高管们:“为什么愿意承担增长责任?”,一大部分人说:因为老板的信任,因为老板授权给他们,他们不能辜负这份信任。

现在的环境,靠老板一个人的能力是不能完全应对市场方方面面的变化,老板应该雇佣员工的大脑、员工的智慧,而不仅只是雇佣员工的手和脚。如果员工没有在思想上认同,就不会全力以赴,潜能也就发挥不出来。今天,越来越多的企业,像华为、海尔、小米、阿里、万科、西贝等,都开始重新分配权力,授予员工权力,我想核心应该就是:权力和能力、尤其是未来的能力成正比。

李仙

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