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怎样设计岗位的固定薪酬?三个决定因素

作者:行动商学院
2020-12-13 16:00:00 847

20多年前,西门子、摩托罗拉、爱立信、思科和中兴通讯是华为主要的人才竞争对手,而研发类人才又是其中的重点。因此,华为就采取各种手段,获得了这5家企业研发人才的大致薪酬数据,主要包括工程师等初级岗位、高级工程师等中级岗位以及专家等高级岗位的薪酬水平。接下来,根据这些数据,华为并没有取最高位值,而是设计了一个高于大多数(75%)竞争性企业同类岗位的薪酬。这就是华为的“75分”薪酬策略,意思是,企业薪酬要有市场竞争力,但不需要最高,只要超过75%的竞争对手就可以了。在这个案例的背后,其实是设计岗位固定薪酬的第一个决定因素:外部竞争力。

如果岗位薪酬缺少与外部人才竞争性同行的薪酬对标,那么就会出现薪酬远远高于或者严重低于市场水平的情况,由此导致激励过度或激励不足。也许你会想,很难摸清竞争性企业所有类别和所有岗位的薪酬水平啊。其实没那么难。每一家企业,人才竞争的对手都是非常聚焦的,通常也就是3-5家。我们只需要拿到重点岗位的薪酬数据就可以了。固定薪酬的第二项决定因素是胜任能力。对于一般企业而言,岗位确定的是一个薪酬范围。但是同一岗位的不同员工,由于胜任能力的差别,工资会有所不同。为了确定同一岗位上张三和李四究竟谁应该拿更多的钱,就需要对他们进行胜任力评估。而固定薪酬的第三项决定因素是岗位价值。

首先,把企业的高层管理者召集在一起,在人事负责人的帮助下,将公司的所有岗位清单都列出来。其次,集体讨论,明确岗位价值确定的3-5项基本原则,例如,工作责任的大小、工作的复杂程度、对创新的要求等。按照确定的原则集体讨论,把所有岗位先大致分为高、中、低三大类别。最后,再对每一类中的每一个岗位进行排序,可以采取相近岗位比较排序的方式。如果有争议且无法达成一致,那么就由公司最高领导决定。

今天,我先给你讲了一个华为早期确定薪酬数据的案例。然后和你分享设计岗位固定薪酬的三个决定因素:岗位价值、胜任力以及外部竞争力。俗话说,打劫容易分赃难。大多数企业领导者都愿意与大家分享收益,但“钱散”并没有带来“人聚”,反而带来的是怨声载道或者欲壑难填。归根究底,还是不会“分钱”。希望今天的故事和方法,帮助你掌握设计岗位固定薪酬的具体方法,分好钱,聚拢人。喜欢每日商道,请分享给你身边爱读书的管理者。感谢有你。

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