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怎样设计岗位的浮动薪酬 ? 两个关键

作者:行动商学院
2020-12-13 16:00:00 799

   许多企业,员工只要干活就会发奖金;只要承担各类项目就有项目奖,兼职还会有兼职奖,动态增加工作任务或工作量也会有奖。结果就是,干得很差的员工都会有少量的奖金,干得一般的则会有更多的奖金。但是在华为,针对每个岗位,都要求进行“增量考核”。

   首先,必须超过设定的基线工作目标,才能拿奖金。其次,每年的基线工作目标都必须上浮。举个最简单的例子,如果一位销售员去年销售收入达到100万元有机会获得奖金的话,在同样情况下,今年的销售收入必须达到110万元才有机会获得奖金。

   通过华为的这个案例,我们总结归纳出设计岗位浮动薪酬的第一个重点,叫做:增量考核。无论是做项目,还是承担超额工作,所有奖金发放的第一原则:必须超过设定的基线工作目标。如果你的工作成绩不及格(绩效成绩为D),你不但不能获得奖金,还会面临岗位调整甚至被辞退。设计岗位浮动薪酬的第二个重点:建立业绩联动机制。许多企业,主要基于个人贡献分配奖金。这会导致:某个部门业绩极差,但该部门内部的某些员工却可以拿到很高的奖金;或者公司整体业绩很差甚至亏损严重,大家感觉自己干得挺好,要求领导给自己发奖金。

   其实,今天的企业里,团队协作比过去要重要得多,孤胆英雄已经越来越难有生存空间。所以,为了鼓励团队协作,需要把员工的个人奖金与三个系数联动:个人绩效、部门绩效和公司绩效。这样才能使整个公司目标一致、利益一致。一般来说,级别越高的员工,与公司联动的比例可以越高,至于操作类员工,例如各类工人、普通文员以及其他辅助类工种的员工,则可以适度地与团队目标联动,不需要与更大的组织目标联系在一起。

   好了,今天,我先给你讲了华为的“增量考核”模式。然后和你分享设计岗位浮动薪酬的两个关键:1、增量考核;2、业绩联动。总的来说,决定浮动薪酬的因素有两个,一个是组织绩效,另一个是个人贡献。设计岗位浮动薪酬,要把公司、部门、团队、项目等的绩效一同考虑进来。希望这个故事和方法,帮助你掌握设计岗位固定薪酬和浮动薪酬的具体方法。喜欢每日商道,请分享给你身边爱读书的管理者。感谢有你。

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